Wat is de impact van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op uw organisatie?

Impact van Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op uw organisatie - TecTiz werving selectie bemiddeling Techniek ICT

Per 1 januari 2015 zullen de eerste maatregelen uit de WWZ in werking treden. Per 1 juli 2015 volgen andere nieuwe maatregelen. Bent u al hiervan op de hoogte? Bent u er helemaal klaar voor? Hieronder vindt u een overzicht van de wijzigingen in 2015.

WWZ – Wijzigingen per 1 januari 2015

Proeftijd
Per 1 januari 2015 zal het niet meer mogelijk zijn om een proeftijd op te nemen in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter.

Concurrentiebeding
Het is dan ook niet meer mogelijk om een concurrentiebeding in tijdelijke contracten op te nemen. Een concurrentiebeding is alleen toegestaan bij onbepaalde tijd contracten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.

Aanzegtermijn
Tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet u straks tijdig “opzeggen”. U moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengt. Doet u dat niet of bent u te laat, dan moet u de werknemer maximaal 1 maandsalaris betalen.

CAO / Beloningsregeling
Volgt uw organisatie een CAO zoals de ABU bijvoorbeeld? Op dit moment is het voor u mogelijk de eerste 26 weken van inleen te kiezen of u het ABU loongebouw wilt gebruiken, of de flexkracht direct wilt belonen op uw eigen beloningsregeling. Met ingang van week 1 in 2015 komt deze keuze te vervallen, het is dan vanaf de eerste dag van uitzending verplicht de flexkracht te belonen op de beloningsregeling van uw organisatie. De redenering hierachter is dat een flexkracht recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks in dienst is bij uw bedrijf. Voor een aantal specifieke groepen wordt het ABU-loongebouw zoals dit nu bestaat gehandhaafd. Het ABU-loongebouw bestaat uit een instroom– en een normtabel. (zie verder ABU CAO)

Beperking uitzendbeding
Vanaf 1 januari 2015 maken uitzendkrachten na anderhalf jaar aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
Nu geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding – het principe ‘geen werk, geen contract’. Via de cao kon hier echter onbeperkt van worden afgeweken. Vanaf 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de 26-wekentermijn beperkt tot 78 gewerkte weken.

Beperking uitsluiting loondoorbetaling

In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. In cao’s die na 1 januari 2015 worden afgesloten mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. Langere uitsluiting van loondoorbetaling is alleen bij cao mogelijk voor incidentele werkzaamheden, bijvoorbeeld bij piekproducties, en dan moeten die functies expliciet zijn vermeld in de cao.

WWZ – Wijzigingen per 1 juli 2015

Ontslagroute
U kunt straks niet meer kiezen tussen de ontslagroute langs het UWV of de kantonrechter. U gaat naar het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij andere ontslagredenen denk aan disfunctioneren of een arbeidsconflict moet u naar de kantonrechter.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar een meer sobere transitievergoeding – bedoeld voor omscholing naar ander werk – van maximaal 75.000 euro.

Transitievergoeding
Bij beëindiging van een arbeidscontract van 24 maanden of langer, betaalt de werkgever straks in beginsel altijd een “transitievergoeding” aan de werknemer. Dat is karig voor de werknemer, maar er is een escape. Als de werkgever namelijk ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld of ‘nalatig’ is geweest, kan dit méér worden. Wat ‘ernstig verwijtbaar’ en ‘nalatig’ precies inhoudt in nog onduidelijk. Het zijn vage termen en de verwachting is dat veel werknemers daar – zeker in het begin – een beroep op zullen doen. Dat betekent meer procederen en dus zeker geen eenvoudiger en sneller ontslagrecht. Kantonrechters zullen bij een zwakkere zaak vaker ontbinding weigeren, want zij hebben geen mogelijkheid meer tot compensatie van een “dun” ontslagdossier in de vorm van een ruimere vergoeding. Daar wordt het ontslagrecht dus niet makkelijker van, integendeel. Voor de duidelijkheid: in het huidige ontslagrecht wordt vrij snel ontbonden. Echt veel is daarvoor niet nodig. Eventueel compenseert de kantonrechter de werknemer in twijfelachtige gevallen door een hogere vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Straks valt die mogelijkheid dus weg. De transitievergoeding is laag (1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar) en de werknemer kan bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever” aanspraak maken op méér. Werknemers hebben straks dus meer belang bij procederen. De werknemer kan na ontbinding door de kantonrechter in hoger beroep (nu kan dat niet!). Effect: langdurige onzekerheid. Heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden? Het hof kan, véél later, tot een heel andere conclusie komen. U loopt het risico dat u de werknemer dan moet terugnemen.

Bedenktijd
De werknemer heeft na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd.

Kortere Ketenbepaling
Drie bepaalde tijdscontracten in twee jaar, daarna onbepaalde tijd.
De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). Daarna hebben werknemers recht op een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien (opvolgingsperiode) gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst. Geldig vanaf 1 juli 2015 voor nieuwe contracten. Voor uitzendkrachten kan hier via de cao van worden afgeweken. De afwijking bij cao is gemaximeerd tot zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. De ketenbepaling geldt overigens niet voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van hoogstens 12 uur per week.

Onderbrekingstermijn
Na zes maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van de keten instromen.

Werkloosheidswet (WW) per 1-7-2015 ziet er grofweg zo uit:
Per gewerkt jaar bouwt medewerker 1 maand WW recht op. Na 10 arbeidsjaren zal per gewerkt jaar 1/2 maand WW opgebouwd worden.
Om de overgang te verzachten blijven de tot 1-1-2016 opgebouwde rechten gehandhaafd. Is dit arbeidsverleden >24 jaar zal er sprake zijn van een geleidelijke afbouw tot het wettelijk maximum van 24 maanden bereikt wordt.
De duur van de WW uitkering is 24 maanden, waarna 14 maanden kan worden aangevuld door de Sociale Partners.
De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste 2 maanden 75%, hierna 70% van het dagloon.
Na 1/2 jaar WW is iedere arbeid passend.
Indien iemand gaat werken naast de uitkering, wordt het inkomen uit arbeid verrekend met de uitkering. Onafhankelijk van het uurloon van de arbeid, zal de medewerker er nooit op achteruit gaan als hij/zij gaat werken naast de uitkering.

Neem contact op met TecTiz

 

 

Deel dit artikel Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+Pin on PinterestEmail this to someone